Специальные библиотеки созданы и успешно функционируют во многих российских компаниях, нередко становясь их визитной карточкой. Такие библиотеки ориентированы прежде всего на содействие в достижении целей и задач организации, удовлетворение профессиональных информационных потребностей руководства и рядовых сотрудников на рабочем месте, на мотивацию сотрудников к развитию профессиональных и личных компетенций.

В данной статье мы хотим обратить внимание на ведущую роль библиотеки организации в формировании корпоративной культуры, в создании и поддержании единого информационного и коммуникативного поля компании.

Само понятие корпоративной культуры достаточно подробно разработано, мы бы хотели рассмотреть те её аспекты, которые, на наш взгляд, непосредственно связаны с работой библиотеки организации.

Если рассматривать корпоративную культуру как феномен, то, с одной стороны, она динамична, формируется под воздействием лидера и людей, работающих в компании, и призвана влиять на поведение и взаимодействие персонала в рамках определенной организации. С другой стороны, корпоративная культура обладает стабилизирующей силой, разрабатывая нормы, которые должны разделяться всеми членами группы.

Корпоративная культура создаётся руководителями компании для решения конкретных целевых задач, упорядочивания взаимоотношений между людьми, согласования действий сотрудников организации в рамках подразделений и отдела, что приводит к снижению уровня конфликтности и ориентации сотрудников и отдельных коллективов на общие интересы организации.

Эдгар Шейн, теоретик и практик менеджмента, дал следующее определение корпоративной культуре: «Это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» [1]. Отсюда следует, что корпоративная культура должна разворачиваться в едином информационном поле, основным носителем и хранителем которого и может стать библиотека организации.

По мнению ученого, культура в организациях базируется на нескольких уровнях. Рассмотрим эти уровни и остановимся на задачах библиотеки для их реализации.

1. Поверхностный (или артефакты) – это те феномены, которые можно увидеть или почувствовать при вхождении в организацию. К ним относятся: материальные и технические ресурсы, технологии, образцы поведения, стиль одежды, символика.

Отметим здесь, что библиотеки организации всё больше приобретают имиджевое значение, часто становятся предметом гордости компании. Обязательным для библиотеки становится создание комфортных условий для пользователей, например, продуманное место расположения и удобный график работы для посещения сотрудниками организации, автоматизация процессов для сокращения сроков обработки литературы и обслуживания читателей, широта, разнообразие и актуальность фонда, доброжелательный и компетентный персонал.
На предприятиях, занимающихся разработкой и продвижением своих продуктов и услуг в библиотеке содержится документация, детально описывающая ценностные ориентации компании, организованы выставочные стенды, благодаря которым сотрудники и партнёры знакомятся с основными видами деятельности компании, продукцией и рекомендациями по её эксплуатации.

2. Подповерхностный уровень (или провозглашаемые ценности), который определяется миссией, философией, ценностными установками компании, моральными взглядами, этическими правилами.

Этот уровень находит своё выражение при формировании фонда библиотеки организации, содержащий принцип комплектования литературой только после её внутреннего рецензирования руководителями. Таким образом, в библиотеке нет «случайных» книг с неоднозначным контекстом, а сотрудники явно видят, какие книги советует работодатель. Фонд, кроме специальной литературы, может включать источники по самому широкому кругу вопросов, изучение которых становится основанием для обсуждения и поиска взаимопонимания по вопросам ценностных, управленческих, этических и моральных ориентиров.

Так, например, большое внимание уделяют корпоративной библиотеки руководители Сбербанка, президент которого верит в целительный эффект чтения и в буквальном смысле управляет по книгам. Заинтересовавшую его книгу он рекомендует прочитать сотрудникам руководящего состава, чтобы те понимали его задумки, а после, книга в обязательном порядке оказывается на полке корпоративной библиотеки [2, с.120]. Это свидетельствует о том, что в компании создана информационная среда, объединяющая руководство и персонал единой информационной составляющей.

3. Глубинный уровень (или базовые представления) заключается в отношении к человеку и его деятельности, верованиях и убеждениях, менталитете. Этот уровень основывается на сохранении и передаче традиций организации. И тут важную роль играет ведение разделов по истории компании, возможно, наличие и бережное сохранение архивных документов, изучение достижений, а также ошибок и провалов.

Таким образом, библиотека организации является хранителем истории и традиций компании. В ней собраны публикации о компании, корпоративные издания, библиографические базы данных, отображенные в алфавитном и хронологическом порядке. 

Рассмотрим основные задачи библиотеки организации в контексте ее системообразующей роли в корпоративной культуре:

• Задача интеграции и поддержания целостности. В процессе трудовой деятельности библиотека является внутрикорпоративным средством сплочения.
• Задача адаптации новых сотрудников. Библиотека помогает быть осведомленным о нормах работы и поведения, разделяемых организацией.
• Задача информационного обмена. В рамках библиотеки организации создается информационное поле, позволяющее руководству и персоналу работать в единой информационной среде, обеспечивающей информационное взаимопонимание членов коллектива. Информационную функцию также рассматривают как основу для передачи социального опыта и обеспечения исторической преемственности конкретной организации.
• Задача развития неформальных способов информационного обмена. Библиотека в организации создает условия для коммуникации, генерации и интеграции новых идей, смягчает иерархических границы и способствует налаживанию взаимопонимания между руководителями и подчиненными. Благодаря коммуникации информация постоянно циркулирует в трудовом коллективе, осуществляя передачу опыта и знаний в ходе совместной деятельности людей.
• Задача позиционирования компании на внутреннем и внешнем рынке. Часто в стенах библиотеки организации издаётся корпоративная литература, рекламные буклеты, информационные брошюры в целях укрепления корпоративной культуры и донесения до работников и партнеров ценностей компании и бренда.
• Задача самообразования и саморазвития сотрудников. Фонды библиотек в организациях постоянно обновляются, отслеживая непрерывно развивающийся информационный процесс. Тематика книг может выходить за рамки бизнеса и охватывать такие представляющие интересы для сотрудников разделы как здоровье, саморазвитие, психология и другие. Информационные услуги, оказываемые библиотекой организации, позволяют пользователям повышать конкурентоспособность в профессиональной сфере деятельности, а также совершенствоваться и в других областях, выполняя функции информационных, учебных и культурных центров [3, с. 135-144].

Отметим также, что, создавая информационно- образовательную среду, библиотеки формируют у сотрудников чувство причастности к организации, способствуют выстраиванию коммуникаций внутри организации и вне ее.

В заключение хотелось бы сказать несколько слов о задачах библиотеки организации, возникающих в связи с типом корпоративной культурой, базовой для компании. Рассмотрим довольно известную типологию корпоративных культур, представленную Тромпенаарсом и Хэмпед-Тернером [4]. Базовые типы корпоративной культуры представлены в этой системе четырьмя группами моделей: «семья», «Эйфелева башня», «самонаводящаяся ракета» и «инкубатор». Абстрагируясь от национального контекста, обратим внимание на информационно-управленческие особенностей этих моделей и те задачи, которые они возлагают на библиотеку организации.

Модель «семья», строящая на основе достаточно жесткой иерархии, но одновременно нацеленная на человеческое отношение к сотрудникам и развитие тесных отношений между членами коллектива, выдвигает на первый план задачу библиотеки по построению единого информационного пространства, содержащего богатый информационный контент. Для фонда библиотеки такой организации характерна широкая тематика, он включает источники, ориентированные на развитие людей по самым разным направлениям. Система предоставления данных прежде всего ориентирована на информирование руководства. Поскольку модель «семья» заботится о том, чтобы учитывался и поощрялся личный вклад каждого, то в библиотеке представлены и доступны публикации любого из сотрудников, а особое внимание уделяется публикациям руководства, причем касающиеся не только профессиональной, но и любой другой сферы.

Модель «башня» («Эйфелева башня»), представляя собой строго структурированную иерархическую систему, требует тщательной разработки и безупречного ведения системы документооборота. В библиотеке организации, придерживающейся этой модели корпоративной культуры будет обширный раздел, содержащий внутренние и внешние документы, должностные инструкции, а также методические рекомендации по их оформлению. Поскольку в такой компании очень большое значение придается карьерному росту, то библиотека содержит много материалов, способствующих профессиональному развитию пользователей.

Для сотрудников такой компании характерно стремится к получению знаков профессионального отличия: ученых степеней, званий, удостоверений о повышении квалификации, свидетельств о сдаче профессиональных экзаменов. И библиотека призвана оказывать широкую информационную поддержку таких начинаний, создавать условия для их успешной реализации.

Модель «ракета» («самонаводящаяся ракета»), ориентированная на проектный менеджмент, требует от библиотеки обеспечение возможности быстрого подбора литературы «под проект», описания маркетинговых возможностей по его продвижению. Существенная доля работы здесь выполняется временными специально созданными под проект командами, что создает дополнительные требования к информационной координации и предоставлению возможностей для совместной оперативной работы в информационном пространстве.

В модели «инкубатор» основной упор делается именно на развитии личности. И здесь, как ни в каком другом типе корпоративной культуры, важны индивидуальные образовательные программы и их информационное обеспечение, информационная поддержка инициативных инновационных решений, предоставление возможностей для спонтанного и неформального обмена информацией.

Таким образом, библиотека организации формируется и работает в соответствии с основными принципами корпоративной культуры компании и становится центром информационного пространства, настраивая сотрудников на единую «волну».

Список источников

1. 1. Территория Корпоративной Культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.trkk.ru/dict/key/10-korporativnaya-kultura.html .
2. 2. Карасюк Е. Ю. Слон на танцполе. Как Герман Греф и его команда учат Сбербанк танцевать / Евгений Карасюк. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 280 с.
3. 3. Романова Е. С. Библиотека корпорации или корпоративная библиотека? (Терминологический и классификационный анализ) / Е. С. Романова // Клиентоориентированный подход в информационном обслуживании: материалы XIV Всероссийской научно-практической конференции «Электронные ресурсы библиотек, музеев, архивов» — «Информационное обслуживание в век электронных коммуникаций», 30 октября – 1 ноября 2019 г., Санкт-Петербург: сборник материалов / ЦГПБ им. В. В. Маяковского; ред.-сост. И. Е. Прозоров. Санкт-Петербург : ЦГПБ им. В. В. Маяковского, 2019. С. 135–144.
4. 4. Томпенаарс Ф., Хэмпед-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры / Ф. Томпенаарс ., Ч. Хэмпед-Тернер //. – Минск : Попурри, 2012. – 528 с.

сведения об авторах

Давыдова Светлана Борисовна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры библиотечно-информационных наук Московского государственного института культуры

Романова Екатерина Сергеевна - аспирант кафедры библиотечно-информационных наук Московского государственного института культуры

Рецензент

Клюев Владимир Константинович - кандидат педагогических наук, профессор

К оглавлению выпуска