Нередко профессиональное сообщество закономерно утверждает, что современная библиотечная деятельность находится в стадии стагнации. Поведение эффективного сотрудника, при осознании, что управленческий подход в организации, в которой он работает, приводит к неудачам, то выбирает две стратегии: уход из организации или пропаганда изменений внутри нее [1]. Мы можем утверждать, что сотрудник, который эффективен в создании инноваций, более эффективен для библиотеки, так как явно заметные управленческие ошибки в текущей деятельности и неосознание сотрудником данной ситуации, может говорить лишь о его не вовлеченности в процессы развития деятельности организации или выбора стратегии избегания [2].

 В Российской Федерации создание инноваций, определяется как путь развития экономики страны, что определенно следующими документами:

1. - Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»,
2. - Основные направления деятельности Правительства на период до 2024 года, утвержденных Правительством Российской Федерации 29 сентября 2018 г. № 8028п-П13.
3. - Стратегия инновационного развития Российской Федерации, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. № 2227-р.
4. - Стратегия научно-технологического развития Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 1 декабря 2016 г. № 642.
5. - Постановление Правительства Российской Федерации от 16 ноября 2012 г. № 1172 о полномочиях федеральных органов исполнительной власти в области государственной поддержки инновационной деятельности, а также в иных документах

  В указанных документах определено, что параметры развития экономики будут зависеть от реализации мер инновационной и инвестиционной политики, демографических и социально-экономических факторов.

  С целью наилучшего предложения и обоснования подхода по развитию личностных ресурсов сотрудников с целью повышения эффективности библиотечной деятельности разделим его на две части:

Первый это управленческие подходы, работы во внешней среде организации;

Второй — это внутреннее развитие персонала с целью повышения его эффективности.

  На ближайшие 10-15 лет приоритетными являются те направления деятельности, которые смогут предоставить рынку научные результаты, благодаря которым будут созданы практические технологии, которые станут обеспечат устойчивое положение экономики России как для внутреннего, так и для внешнего рынков.

 Указанными выше документами среди факторов, определяющих уровень конкурентоспособностью экономики, определены качество образования и подготовка специалистов по направлениям, определенным государственными приоритетами, мы предлагаем дополнить их развитием параметрами личностных и рабочих ресурсов сотрудников, являющимися предикторами инновационной эффективности сотрудников библиотек.

 В ряде работ мы обосновали связь возраста и уровня когнитивных возможностей индивидуума с созданием эффективных инноваций в библиотеке. В современной психологической науке исследований на тему, что происходит с человеческой психикой и когнитивными способностями после 50 не так много, они довольно противоречивы. Считаем необходимым уточнить, что 48-50 лет — это именно средний возраст сотрудников российских библиотек, который мы определили в первой главе данного исследования, а также увидели в рамках выборки для корреляционного анализа который авторы проводили в течении трех лет.

 В исследовании Тимоти Салтхауса [3], основанного на выборке, близкой к популяционной, мы можем увидеть, что способность к запоминанию, имеющее наилучшее значение в 22 года, начинает снижаться с 30 до 57 лет. В то же время применение словарного запаса и его использование, наоборот увеличивается с возрастом, достигая пика к 55 годам, и продолжает расти, если деятельность человека связана с его обогащением. Такое же неоднозначное положение фиксируется и при исследованиях интеллекта. Так, например, флюидный (текучий) интеллект, снижается с возрастом, а структурный (кристаллизованный) интеллект напротив улучшается, особенно, если человек занимается интеллектуальной деятельностью.

 Для улучшения ситуации по данным факторам мы предлагаем следующие управленческие подходы. Разделим их на две группы: в первую войдут технологии, которые нацелены на омоложение персонала, а вторую на развитие когнитивного контроля у текущих сотрудников.

 Начнем с подхода, направленного на общее омоложение кадров. Предлагаем следующие технологии:

1. 1) Повышение количества «бюджетнных» мест в учреждениях среднего профессионального образования с обязательным трудоустройством после его окончания. Это окажет положительный эффект, так как, несмотря на то, что количество выпускников СПО по данным Росстата(Федеральная служба государственной статистики, 2021) незначительно Δ=2%, они меньше идут работать по специальности. Так, для учащихся по направлению «средства массовой информации и информационно-библиотечное дело» соответствие работы трудоустроенных выпускников 2017-2019 гг. выпуска специальности, полученной в образовательной организации среднего профессионального образования, составило 59% против 61% соответствия работы трудоустроенных выпускников 2017-2019 гг. выпуска специальности, полученной в образовательной организации высшего образования. Важно и то, что срок обучения меньше, чем в вузе, что позволит ускорить процесс обновления. Также система непрерывного образования, предоставляемая в случае трудоустройства, дополнительно улучшит систему.
2. 2) Введение дополнительного материального стимулирования при приеме на работу выпускников ВУЗов и СУЗов на срок до трех лет. Так как применение данного подхода доказывает свою эффективность в региональном и федеральном уровне, мы может предположить, что он окажется результативным и в библиотечной сфере.
3. 3) Проведение рекламной кампании в точках присутствия потенциальных кадров с привлекательным сообщением о той пользе, которую может для себя получить сотрудник библиотеки.
4. 4) Усиление доли продуктов библиотеки из категории K2B (знания для бизнеса) и K2C (знания для потребителя) и, как следствие, перепозиционирование сотрудника библиотеки из специалиста по СКД или хранению фонда, в специалиста по управлению знаниями и помощника в создании инновации или оптимизации деятельности.
5. 5) Проведение мероприятий по операционализации HR бренда библиотеки-работодателя и по системе брендинговых кругов Н. Коро [4]. Проведение BTL акций, нацеленных на популяризацию данного направления деятельности на мероприятиях, где присутствуют потенциальные сотрудники.
6. 6) Создание многофункциональных центров библиотечных квалификаций на базе ресурсных центров образовательных организаций, применяя механизмы государственно-частного партнерства, что позволит подчеркнуть значимость профессии для системы реального сектора экономики.

  Одновременно с первым подходом мы предлагаем создание или включение в программу развития персонала базе отделов, занимающихся развитием сотрудников библиотеки (методический отдел, отдел кадров, отдел развития, отдел по работе с персоналом и пр.), работ, нацеленных на развитие когнитивных способностей сотрудников, используя следующие технологии:

1. 1. Внедрение цифровых платформ, содержащих инструментарий для развития и поддержания в ресурсном состоянии когнитивных способностей, например, CogniFit.
2. 2. Включение в социальный пакет сотрудника возможность прохождения консультации у врача-психиатра (психолога), с целью обнаружения снижения когнитивных функций и назначения медикаментозного лечения в случае необходимости.
3. 3. Организация возможности правильного питания на работе, так как установлена связь между качеством питания и когнитивными способностями [5].
4. 4. Организация возможности проведения занятий с анаэробными нагрузками и/или включение фитнес практик в качестве обязательного рабочего требования, так как физические упражнения дают улучшение когнитивных функций на 10% [6].
5. 5. Также доказало свою эффективность использование медитативных практик для повышения когнитивных способностей [7], что возможно организовать прямо на рабочем месте.
6. 6. Разработка методик по развитию персонала, основанных на применении мнемотехники, то есть развития приемов и методов запоминания. Кроме развития внимания и памяти, данный подход позитивно сказывается на обработке больших объемов информации [8], что часто является рабочей задачей библиотекаря.

  Стоить учесть, что при разных когнитивных способностях начинают работать адаптивные стратегии в зависимости от того, кем они представлены. В ряде исследований обнаруживаются данные, что применение диадного взаимодействия, показывает большую эффективность в решении ряда задач в сравнении с ситуациями, когда не применяется данная адаптивность.

   Поэтому, говоря о структурных изменениях, следует принять во внимание, что хорошее влияние может оказать внедрение института наставничества или советников из числа возрастных сотрудников, включив их в работу проектных команд. Сложность может вызвать создание институциональных рамок дабы ограничить негативный эффект, создаваемый сотрудниками, со сниженными в силу возраста когнитивными способностями, и, наоборот, усилить положительный эффект от синергии.

  Обратная корреляция со стажем работы в отрасли и в конкретной библиотеке может быть связана, в том числе, и с возрастными изменениями. Однако снижение влияния фактора создаваемой работой в конкретной библиотеке, можно вызвать внедрением в трудовую практику обязательной ротации сотрудников между библиотеками. Для ее реализацию можно использовать опыт Японии, которая неоднократно доказывала успешность данной модели в системе операционной эффективности [9]. Ротация сотрудников с периодом 2-3 года, при котором вертикальной ротации предшествуют 2-3 перемещения по горизонтали, должна вызвать положительный эффект, как с точки зрения повышения инновационной эффективности, так и с точки зрения повышения прозрачности карьерного развития.

 Работа с факторами, выступающими предикторами создания инноваций за счет внутреннего убеждения человека, что ему надо что-то менять и уровень несогласия с имеющимся укладом, на наш взгляд, должна быть построена на следующих направлениях:

1. 1. Определение ясного институционального образа библиотеки, отвечающего современным требованиям на всех уровнях управления и декларации его сотрудникам в явном виде.
2. 2. Формирование стратегии развития библиотеки, учитывающей важность формирования инновационных решений для ее реализации.
3. 3. Создание корпоративной культуры позитивного отклика на нахождение болевых точек работы библиотеки.
4. 4. Поддержка инновационной активности, направленной на решение болевых точек или выхода на новые рынки, с применением различных из доступных систем мотивации.
5. 5. Повышение осведомленности и прозрачности рабочих отношений для того, чтобы каждый сотрудник понимал, что он может изменять рабочие условия и ресурсы с целью большей удовлетворенности и повышения личностных ресурсов, направленных на рабочее развитие.

  Исходя из изложенного, можем сделать вывод, что для повышения качества управления библиотекой, необходимо принять в качестве интегрального показателя на текущий момент, показатель эффективности библиотечных инноваций, с целью принципиального переосмысления продуктовой линейки и формирования института библиотеки, отвечающего современным требованиям.

  Для того, чтобы мы могли сформировать стратегию инновационного развития, необходимо сосредоточить свое внимание на сотрудниках, развивая их личностные ресурсы, рабочие ресурсы, оптимизируя рабочие требования. Эти действия в итоге позволят создать подход в управлении персоналом библиотеки, основанный на тех предикторах, которые в действительности приведут к повышению эффективности библиотек, как экономически значимого учреждения, необходимого для процветания Российской Федерации.

Список источников

1. 1. Lobel O. Exit, voice & innovation: How human capital policy impacts equality (& how inequality hurts growth) // Hous. L. Rev. - 2019. - Т. 57. - Р. 781.
2. 2. Kolachev, Nikita I., Novikov, Igor A. Age as a predictor of burnout in Russian public librarians // Evidence Based Library and Information Practice. - – Vol. 15, No. 4. – P.33-48.
3. 3. Salthouse Timothy A. Selective review of cognitive aging // Journal of the International Neuropsychological Society. - Cambridge, UK : Cambridge University Press, 2010 г.. - 5 : Т. 16. - стр. 754 - 760.
4. 4. Коро Н.Р. Инструментарий для создания бренда [Электронный ресурс] // Исследовательский Центр Брендменеджмента и Брендтехнологий (RCB&B). - 2019. URL: https://www.rcbb.ru/tools/ (дата обращения 16.12.2021).
5. 5. Gómez-Pinilla F. Brain foods: the effects of nutrientson brain function // Nat. Rev. Neurosci. – 2008. - № 7 : Т. 9. - P. 568-578 .
6. 6. Gradari S. [и др.] Can Exercise Make You Smarter, Happier, and Have More Neurons? A Hormetic Perspective // Front Neurosci. - 2016. - № 10 : Т. 93.
7. 7. Quach Diana, Jastrowski Mano Kristen E., Alexander Kristi A Randomized Controlled Trial Examining the Effect of Mindfulness Meditation on Working Memory Capacity in Adolescents // Journal of Adolescent Health. - 2016. - № 5 : Т. 58. - р. 489-496.
8. 8. Абдуллина Е. Г., Рупчев Г. Е., Тхостов А. Ш. Способы повышения и восстановления когнитивных функций // 7-я Европейская конференция, посвященная проблеме исследования шизофрении. - 2020. - Т. 18(2). – С. 96-98.
9. 9. Фролова М. И., Поворина Е. В. Возможности применения японской системы оплаты труда в России // Новое поколение. - 2015. - №8. - С. 231-236.

Сведения об авторах

Бонч-Бруевич Светлана Владимировна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры библиотечно-информационных наук Московского государственного института культуры

Новиков Игорь Андреевич - преподаватель кафедры библиотечно-информационных наук Московского государственного института культуры, магистр библиотечно-информационной деятельности